Der Arbeitsplatz schafft immer wieder Raum für Konfliktpotenzial und Meinungsverschiedenheiten. Dies lässt sich zu einem gewissen Masse auch nicht verhindern, da verschiedene Persönlichkeiten in einem kompetitiven Klima zusammenarbeiten. Davon klar zu unterscheiden sind jedoch Einzelhandlungen, die zu Mobbing führen können.
Unter Mobbing versteht man Blossstellungen, Verbreitung von Gerüchten, verbale Aggressionen oder übertriebene oder schikanöse Kontrollen.
Gemäss Bundesgericht handelt es sich bei Mobbing um ein systematisches, feindliches, über einen längeren Zeitraum anhaltendes Verhalten, mit dem eine Person an ihrem Arbeitsplatz isoliert, ausgegrenzt oder gar von ihrem Arbeitsplatz entfernt werden soll. Mobbing erfordert zudem eine gewisse Häufigkeit (1 Handlung pro Woche) über eine längere Zeit (während mindestens 6 Monaten).
Solche Handlungen sind beispielsweise Blossstellungen, Verbreitung von Gerüchten, verbale Aggressionen oder übertriebene oder schikanöse Kontrollen. Die Ursachen für Mobbing können unter anderem in einer ungenügenden Arbeitsorganisation oder einer überforderten Mitarbeiterführung. Mobbing hat für Arbeitnehmende sowohl physische Auswirkungen (wie Muskelverspannungen, Kopfschmerzen oder Blutdruckschwankungen) als auch psychische Folgen (wie Schlafstörungen, depressive Verstimmungen, Konzentrationsstörung oder sinkendes Selbstwertgefühl bei steigendem Schuldgefühl). Diese gesundheitlichen Beschwerden führen zu Arbeitsabsenzen und haben daher auch zu finanziellen Folgen für den Betrieb. Fachleute schätzen, dass dem Betrieb durch ein Mobbingfall Kosten in der Grössenordnung eines Jahressalärs anfallen. Ausserdem nimmt die Arbeitsleistung ab, die Fehlerquote zu, es kann zur Entlassung mit Verzögerung durch Krankheit führen und eine neue Arbeitskraft muss eingearbeitet werden. Zusätzlich können Kosten aufgrund eines Rechtsstreites entstehen.
Gemäss Art. 328 OR hat der Arbeitgeber im Arbeitsverhältnis die Persönlichkeit des Arbeitnehmers zu achten und zu schützen und auf dessen Gesundheit gebührend Rücksicht zu nehmen. Somit handelt es sich dabei um eine klare Unterlassungspflicht und eine Handlungspflicht zum Schutze der Arbeitnehmenden vor Mobbing. Somit muss der Arbeitgeber einschreiten und Massnahmen ergreifen, wenn die Persönlichkeit des Arbeitnehmers in Gefahr ist oder bereits verletzt ist. Erfüllt der Arbeitgeber diese Handlungspflicht nicht, so ruft dies rechtliche Konsequenzen hervor. Zum einen besteht ein direkter ausservertraglicher Haftungsanspruch von Mitarbeitenden und Vorgesetzten nach Art. 41 OR. Zum anderen kann es zu Schadenersatz- und Genugtuungsansprüche gemäss Art. 97 OR in Verbindung mit Art. 328 OR kommen.
Damit solche Fälle verhindert werden können, muss als Arbeitgeber besonders auf Früherkennung und Prävention gesetzt werden. Wir empfehlen dafür die Checkliste zum Schutz der persönlichen Integrität am Arbeitsplatz, welche vom Seco ausgearbeitet wurde. Ausserdem müssen klare Strukturen geschaffen werden und damit Mobbing-Vorfälle früherkennt werden können, müssen Vorgesetzte diesbezüglich sensibilisiert werden. Dafür kann ein Massnahmenplan beim eventuellen Eintreten einer Mobbinganschuldigung ausgearbeitet werden. Weitere präventive Massnahmen sind das Führen von Einzelgesprächen, das Heranziehen von externen Beratungsstellen, die aktive Suche nach Lösungen und das Protokollieren sämtlicher Massnahmen.
Zum Schutze des Arbeitnehmenden vor allfälligen Mobbingfällen sollte der Arbeitgeber somit gezielt auf Prävention und Früherkennung setzen, bevor eventuelle Rechtsstreitigkeiten auftreten.
Wichtig für Führungspersonen ist heute auch eine effektive Selbstführung. Im Beitrag erfahren Sie, wie man vorgehen muss, um aktiv Burnout Prävention zu betreiben und solche schweren Einschnitte in die eigene Biografie zu vermeiden.
