Diskriminierung kennt verschiedene Erscheinungsformen, wie bei der Aufgabenzuteilung, der Gestaltung der Arbeitsbedingungen, Entlöhnung, Aus- und Weiterbildung, Beförderung und Entlassung. Sie kann direkter oder indirekter Art sein und ist nicht zulässig.
Das Jahr 2025
Am 1. Juli 2020 trat das revidierte Gleichstellungsgesetz (GlG) mit den neuen Art. 13a – 13i, 17a und 17b, vorerst befristet bis Mitte 2032, in Kraft. Im Fokus der Revision stand die Lohngleichheit. Unternehmen mit 100 Mitarbeitenden und mehr (Lernende werden nicht gezählt) müssen – abgesehen von zwei Ausnahmen – zwingend eine Lohngleichheitsanalyse durchführen. Die erste Lohngleichheitsanalyse musste bis spätestens zum 30. Juni 2021 vorliegen. Sodann haben die Analysen alle vier Jahre zu erfolgen und müssen von unabhängigen Stellen überprüft werden. Im Jahr 2025 befinden wir uns also zum ersten Mal in dieser Phase.
Direkte und indirekte Lohndiskriminierung
Direkte Lohndiskriminierung liegt vor, wenn die Ungleichbehandlung ausdrücklich aufgrund biologischer (“sex”) oder sozialer (Rollenbild: “gender”) Geschlechtszugehörigkeit erfolgt oder auf ein Kriterium, das nur von einem der beiden Geschlechter (ohne Transgender) erfüllt werden kann, wie Schwangerschaft oder Mutterschaft, zurückzuführen ist und die Ungleichbehandlung sachlich nicht gerechtfertigt ist. Beispiel: Der Lohn des einen Geschlechts ist grundlos tiefer als der Lohn des anderen in vergleichbarer Position.
Von indirekter Lohndiskriminierung spricht man, wenn eine formal geschlechtsneutrale Regelung im Ergebnis zur erheblichen Benachteiligung Angehöriger eines Geschlechts gegenüber jenen des anderen führt, ebenfalls ohne sachliche Begründung. Beispiel: Gewährung gewisser Vorteile, z.B. Abschluss einer Krankentaggeldversicherung, nur gegenüber Vollzeitbeschäftigten, wenn die Teilzeitkräfte vorwiegend Frauen sind.
Durchführung und Überprüfung der Lohngleichheitsanalyse sowie Information
Der Bund stellt den Arbeitgeber:innen zur Selbstanalyse sein kostenloses Standard-Analyse-Tool “Logib” als web-basierte Anwendung zur Verfügung. Es gibt zwei Module, wobei sich Modul 1 an grosse Unternehmen wendet und Modul 2 sich für kleinere Unternehmen eignet. Die Arbeitgeber:innen können auch eine andere Methode wählen, welche wissenschaftlich und rechtskonform ist.
Zur Überprüfung der Lohngleichheitsanalyse kann der Arbeitgeber und die Arbeitgerberin aus drei Stellen auswählen:
- Revisionsunternehmen mit Zulassung nach Revisionsaufsichtsgesetz und Zusatzausbildung für die Überprüfung von Lohngleichheitsanalysen;
- Klage- und beschwerdeberechtigte Gleichstellungsorganisation/Gewerkschaften nach Art. 7 GlG;
- Arbeitnehmendenvertretung nach Mitwirkungsgesetz (MWG).
Der Arbeitgebende muss seine Mitarbeitenden innerhalb eines Jahres nach dem Prüfungsbericht schriftlich über die Ergebnisse der Lohngleichheitsanalyse informieren. Börsenkotierte Gesellschaften veröffentlichen das Ergebnis der Analyse zusätzlich im Anhang der Jahresrechnung. Öffentlich-rechtliche Arbeitgeber müssen die Ergebnisse der Analyse und der Überprüfung veröffentlichen.
Sanktionen
Hinsichtlich der Durchsetzung sind keine direkten rechtlichen Sanktionen aus dem GlG bei Verletzung der Bestimmungen über die Lohngleichheitsanalyse vorgesehen, jedoch trägt der säumige Arbeitgebende neben der Nachzahlungspflicht ein erhebliches Reputationsrisiko und ggf. prozessuale Nachteile in einem Gleichstellungsverfahren. Links:
Take-aways
- Im Sinne der Lohngleichheit muss der Gesamtlohn für den Vergleich herangezogen werden, d.h. Basislohn, variable Lohnbestandteile als auch Zulagen.
- Es existieren Tools, welche helfen, Lohndiskriminierungen zu vermeiden.
- Für Mitarbeitende sind faire Löhne ein wichtiges Motiv, sich mit der Firma zu identifizieren.
- Es ist möglich, sich als attraktiver und fairer Arbeitgebenden von Konkurrenten auf dem Arbeitsmarkt abzuheben (Employer Branding).
- Bei Lohnklagen steht die Reputation des Unternehmens auf dem Spiel.
