Gemäss Artikel 324a des Obligationenrechts ist der Arbeitgeber verpflichtet, den Lohn eines Mitarbeitenden für eine «beschränkte Zeit»1) weiterzuzahlen, wenn dieser aufgrund einer Krankheit arbeitsunfähig wird. Diese Regelung gilt jedoch nur unter bestimmten Voraussetzungen: Die Krankheit muss ohne eigenes Verschulden des Arbeitnehmers eingetreten sein, und das Arbeitsverhältnis muss länger als drei Monate bestehen. In der Probezeit besteht keine Lohnfortzahlungspflicht.
Dauer der Lohnfortzahlung:
Dabei wird der Anspruch auf Lohnfortzahlung im Falle wiederholter Krankheitsereignisse pro Jahr nur einmal gewährt. Ein neuer Anspruch auf Lohnfortzahlung entsteht erst mit Beginn des neuen Dienstjahres. Dies bedeutet, dass jeder Krankheitsfall individuell beurteilt werden muss und es dazu vollständige Aufzeichnungen braucht. In der Praxis ist dies mit einem grossen Kontrollaufwand verbunden.
Die Höhe der gesetzlichen Lohnfortzahlung entspricht 100% des Lohns (die Basis bildet der 1. Krankheitstag), einschliesslich aller sonstigen Lohnbestandteile, die üblicherweise gezahlt würden (z. B. Picket-Entschädigungen, Inkonvenienzen, Zulagen etc.). Bei variablen Lohnzahlungen wird dieser durch einen Durchschnittswert über einen bestimmten Zeitraum berechnet. Der Zeitraum sollte schriftlich im Einzelarbeitsvertrag oder in den Anstellungsbedingungen festgehalten sein – in der Regel ist der Durchschnittswert der letzten 6 bis 12 Monaten als Berechnungsbasis massgebend.
Bei teilweiser Arbeitsunfähigkeit verlängert sich die Lohnfortzahlung proportional zur ausgefallenen Arbeitszeit. Das bedeutet, dass der Arbeitgeber die Lohnfortzahlung auf der Basis der reduzierten Arbeitszeit berechnen muss. Dabei gibt es zwei Berechnungsansätze. Für die Berechnung kennt man in der Praxis das Geldminimum oder auch das Zeitminimum.
Art. 324a Abs. 4 OR erlaubt Abweichungen von den gesetzlichen Lohnfortzahlungsregelungen durch schriftliche Vereinbarung, Normalarbeitsvertrag oder Gesamtarbeitsvertrag, sofern die Regelung für den Arbeitnehmer mindestens gleichwertig ist.
Damit eine gleichwertige Lösung zur gesetzlichen Lohnfortzahlungspflicht gegeben ist, sind folgende Voraussetzungen einzuhalten:
Eine freiwillige Krankentaggeldversicherung, die diese Voraussetzungen erfüllt, dient vielen Arbeitgebern zur Absicherung der finanziellen Risiken aus der Lohnfortzahlung.
Die Krankentaggeldversicherung erbringt Leistungen, sobald die vereinbarte Wartefrist abgelaufen ist. Die Arbeitgeber haben hier eine Vertragsfreiheit und können die Umsetzung sehr vielfältig gestalten. Aus unserer Erfahrung ist es entscheidend, dass die getroffenen Regelungen im Einzelarbeitsvertrag oder in den Anstellungsbedingungen klar und verständlich festgehalten werden. Eine mögliche Regelung kann z. B. wie folgt lauten: «Lohnfortzahlung bei Krankheit: Werden Angestellte ohne eigenes Verschulden wegen Krankheit an der Arbeitsleistung verhindert, wird der Lohn während 30 Tagen zu 100% und danach mit 80% weiterbezahlt.»
Der Arbeitgeber hat eine Lohnfortzahlung von CHF 11’200 zu leisten. Nach 56 Tagen ist der Anspruch aufgebraucht und keine weiteren Lohnzahlungen erforderlich.
Vereinbarung im Einzelarbeitsvertrag/Anstellungsreglement: Während 30 Tagen Lohnfortzahlung durch Arbeitgeber zu 100% und danach Taggeldleistung durch Versicherung (80%).
Das Beispiel verdeutlicht die unterschiedlichen Auswirkungen auf Leistungsumfang und Arbeitgeberkosten.
Eine korrekte Abwicklung der Lohnfortzahlung bei Krankheit ist nicht zu unterschätzen. Es bedingt, dass eine vollständige Aufzeichnung der Absenzen und eine transparente Berechnung gegenüber den Mitarbeitenden vorliegt. Vor allem stellen wir häufig fest, dass die «gelebte Praxis» nicht immer ausnahmslos mit den vertraglichen Vorgaben übereinstimmen. Es ist unerlässlich, dass beide Parteien die genauen Regelungen und Bedingungen verstehen und vertraglich festhalten, um rechtliche Unsicherheiten und Missverständnisse zu vermeiden, und es lohnt sich diese immer wieder kritisch zu prüfen und falls nötig Anpassungen vorzunehmen.
Quellen:
1) Die offene Formulierung im Obligationenrecht wurde in verschiedenen Gerichtsentscheiden präzisiert. Die Definition über die Dauer der Lohnfortzahlung pro Dienstjahr findet man nun in drei Skalen (BE/BS/ZH) – siehe auch unter: Verhinderung des Arbeitnehmers an der Arbeitsleistung.